| PENILAIAN | Dokumen |
| A. | PENGUNGKIT | |
| | I. | PEMENUHAN | |
| | | 3. | Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur | |
| | | | i | Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi | |
| | | | | a. Kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan | Lihat |
| | | | | b. Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan | Lihat |
| | | | | c. Telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja | Lihat |
| | | | ii | Pola Mutasi Internal | |
| | | | | a. Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan | Lihat |
| | | | | b. Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan | Lihat |
| | | | | c. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja | Lihat |
| | | | iii | Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi | |
| | | | | a. Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi | Lihat |
| | | | | b. Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai | Lihat |
| | | | | c. Tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan | Lihat |
| | | | | d. Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya | Lihat |
| | | | | e. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (seperti pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, coaching, atau mentoring) | Lihat |
| | | | | f. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja | Lihat |
| | | | iv | Penetapan Kinerja Individu | |
| | | | | a. Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi | Lihat |
| | | | | b. Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya | Lihat |
| | | | | c. Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik | Lihat |
| | | | | d. Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward | Lihat |
| | | | v | Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai | |
| | | | | a. Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan | Lihat |
| | | | vi | Sistem Informasi Kepegawaian | |
| | | | | a. Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala | Lihat |
| | II. | REFORM (30) | |
| | | 3. | Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur | |
| | | | i | Kinerja Individu | |
| | | | | a. Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnya | Lihat |
| | | | ii | Assessment Pegawai | |
| | | | | a. Hasil assement telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawai | Lihat |
| | | | iii | Pelanggaran Disiplin Pegawai | |
| | | | | a. Penurunan pelanggaran disiplin pegawai | Lihat |
| TOTAL HASIL | |
| |
| Nilai Pembangunan ZI | |
